Օգտակար խորհուրդներ

Կադրերի մոտիվացիա. Հիմնական տեսակները և մեթոդները

Pin
Send
Share
Send
Send


Ինչպե՞ս դրդել անձնակազմին. 24 եղանակ

Կադրերի մոտիվացիան ընկերությունների բոլոր ղեկավարների և անձնակազմի ղեկավարների հիմնական հարցերից մեկն է, որոնք գնահատում են իրենց հեղինակությունն ու աշխատակիցների վստահությունը: Բավական է հիշել շատ մենեջերների հիմնական արտահայտությունը `կադրերը որոշում են ամեն ինչ: Ի վերջո, ընկերության հաջողությունը մեծապես կախված է աշխատանքի որակավորման և աշխատողների լիարժեք նվիրվածությունից: Ընկերության հաջողության և կայուն զարգացման համար արդյունավետ, իրավասու կառուցված անձնակազմի մոտիվացիան նախապայման է դառնում: Արդյունավետ դրդապատճառների համար անհրաժեշտ է, որ յուրաքանչյուր աշխատող ապահովի իր կարևոր դերի զգացողությունը ընկերության գործունեության մեջ, որպեսզի նա շահագրգիռ լինի պատասխանատու աշխատանքով ոգևորությամբ `ի շահ իր կազմակերպության:

Նախքան աշխատակազմի արդյունավետ դրդապատճառների հիմնական սկզբունքները հաշվի առնելը, ղեկավարները պետք է բացառեն ընդհանուր կարծրատիպերը իրենց մտածողությունից.

- աշխատակիցները չեն սիրում աշխատել,
- աշխատակիցները բացարձակապես անտարբեր են իրենց աշխատանքի որակի և արդյունավետության նկատմամբ,
- աշխատակիցները երբեք չեն բավարարվի իրենց աշխատավարձից,
- եթե մարդիկ ուրախ են իրենց ընկերությունից ամեն ինչով, ապա նրանց աշխատավարձը չափազանց բարձր է,
- Առանց մշտական ​​մոնիտորինգի, աշխատողները կսկսեն խուսափել իրենց աշխատանքից:

Առաջնորդը պետք է հավատա իր աշխատակիցներին, միայն դրանից հետո կարող եք անցնել անձնակազմի մոտիվացման տարբեր եղանակների քննարկմանը և իրագործմանը:

Պատշաճ կերպով կազմակերպված աշխատակազմի մոտիվացիան կօգնի բարձրացնել աշխատողների արդյունավետությունը: Հայտնի է, որ բարձր մոտիվացիան նպաստում է աշխատողի ավելի լավ և արդյունավետ աշխատանքին: Նրա աշխատանքի մեծ վերադարձը թույլ կտա նրան ավելի լավ արդյունքների հասնել ՝ ընկերության բարելավված հեռանկարներով, ամրապնդելով իր դիրքը և ավելացնելով վաճառքի և եկամուտների քանակը:

Դիտարկենք անձնակազմի մոտիվացման արդյունավետ եղանակներ, որոնք իրավամբ կարելի է անվանել «հավերժ»:

Աշխատակազմին մոտիվացնելու ուղիներ

1. Գովեք ձեր աշխատակիցներին: Գովեստը կարևոր պայման է աշխատակազմի ղեկավարության և ողջ ընկերության հավատարմության համար: Իշխանությունների համար դժվար չի լինի մեկ անգամ ևս «շնորհակալություն» ասել աշխատակցին կատարված աշխատանքի համար: Օրինակ ՝ շնորհակալություն քարտուղարին ՝ հանդիպումների իրավասու ժամանակացույցի համար: Բավական է միայն «շնորհակալություն» ասել, որպեսզի ապագայում քարտուղարը շահագրգռված լինի իր գործառույթներն էլ ավելի արդյունավետ ղեկավարել:

2. Կապվեք աշխատողի անունով: Փոքր ընկերություններում ղեկավարները անունով գիտեն իրենց աշխատողներին: Բայց աշխատակիցների թվի մշտական ​​աճով կարող են առաջանալ որոշակի դժվարություններ բոլոր աշխատողների անունները հիշելուց: LiveInternet պորտալի գլխավոր տնօրեն Գերման Կլիմենկոն խորհուրդ է տալիս օրագրում ամրագրել աշխատողների անունները, եթե բոլորը հիշելու խնդիրներ կան: Աշխատակիցներն աշխատում են նրա ընկերությունում 15-20 տարի, և փորձը հաստատում է, որ մարդու համար ոչինչ ավելի լավ չի թվում, քան իր անունն է:

3. Լրացուցիչ հանգստի ապահովում: Շատ մենեջերներ կարող են հաստատել, թե որքան կարևոր է աշխատողների համար լրացուցիչ հանգստանալ արձակուրդի ձևով, հետագայում վերադառնալու կամ աշխատանքից շուտ հեռանալու հնարավորություն: Նման արտոնությունները միշտ չէ, որ առաջարկվում են, և ոչ բոլորին, դուք պետք է ստանաք այդպիսի իրավունք: Օրինակ, «Գլխավոր տնօրեն» ամսագրի խմբագրական խորհուրդը թույլ է տալիս շաբաթվա ամենատարածված ֆեյսբուքյան գրառման հեղինակին թողնել ուրբաթ օրը վաղ առավոտյան: Նման կադրային մոտիվացիան ապացուցել է գործնականում:

4. Հուշանվերների ներկայացում: Տարածված անձնակազմի մոտիվացիան (հատկապես արտադրական ձեռնարկությունների աշխատակիցների համար): Աշխատողներին շնորհվում են պատվոգրեր, գավաթներ և խորհրդանշական այլ մրցանակներ: Արդյունաբերական էլեկտրամեքենաների գլխավոր տնօրեն Անդրեյ Մեդվեդևը համոզված էր, որ իր փորձով որքան արդյունավետ կարող է լինել նման մոտեցումը: Նրա գործարանի աշխատակիցներին դուր եկավ, այդպիսի խրախուսանքը պատվեց: Բայց, միևնույն ժամանակ, նվերները պարզ դարձան, որ դա դրդապատճառների արդյունավետ միջոց է ոչ միայն արտադրական ձեռնարկությունների աշխատակիցների համար: Նաև մի մոռացեք նրանց աշխատողների ընտանիքների մասին: Երբեմն աշխատողի կնոջ համար հիանալի նվերը ավելի արդյունավետ դրդապատճառ է, քան այն ինքներդ ձեզ տալը:

5. Կարիերայի աճի հեռանկարները: Իրականում աշխատողների բավականին արդյունավետ մոտիվացիան, ըստ իրենց աշխատողների: Իսկապես, կարիերայի հեռանկարները կարող են ոգեշնչել և դրդել աշխատանքի գերազանց արդյունքների հասնելու համար ՝ նպաստելով ընկերության հաջողությանը: Աշխատակիցը հասկանում է, որ իր ջանքերի շնորհիվ ընկերությունում կարող է հասնել նոր դիրքեր և հեռանկարներ: Մասնավորապես, Econika- ի պրակտիկայում, աշխատողների 15% -ը տարեկան աճ է ստանում: Բացի այդ, շատ ընկերություններ հավատարիմ են այն պրակտիկային, որով սնուցվում են սովորական մենեջերներից իրենց բարձրագույն ղեկավարները:

6. Հստակ նպատակներ և գնահատման չափանիշներ: Տնօրենների մեկ երրորդը հավատարիմ է թափանցիկ համակարգերին ՝ նպատակներ դնելու և արդյունքների մոնիտորինգի մեջ: Մասնավորապես, Corus Consulting CIS- ի տնօրեն Իլյա Ռուբցովը հավատարիմ է նման առաջնահերթություններին. A3 ձևաչափով թերթիկ է կազմում: Նման գրաֆիկի ուղղահայաց առանցքը դառնում է առաջադրանքի կարևորության արտացոլում, հորիզոնականը ցույց է տալիս բարդությունը: Նա գծապատկերով կպչուն է մնում գծապատկերով ավարտված առաջադրանքներով `հստակ արտացոլելու առաջնահերթությունները:

7. Ձեր կարծիքը հայտնելու և լսվելու առիթ: Ընկերության աշխատանքի մեջ շատ ղեկավարներ նախընտրում են իրենց ընկերություններին և հասարակ աշխատողներին ներգրավել գլոբալ խնդիրների լուծման մեջ: Աշխատակիցի համար կարևոր է զգալ իր ներդրման նշանակությունը ընկերության ընդհանուր զարգացման գործում: Բացի աշխատողներին մոտիվացնելուց, այս մոտեցումը թույլ է տալիս ստանալ բավականին օգտակար գաղափարներ և առաջարկություններ աշխատողների կողմից, քանի որ նրանք գիտեն ընկերության աշխատանքի սկզբունքը շատ ավելի լավ, քանի որ նրանք ուղղակիորեն աշխատում են հաճախորդների հետ: Այս մոտեցումը կօգնի պարզել ընկերության աշխատանքի տարբեր հակասական, թույլ կողմերը: Մասնավորապես, Tonus Club ցանցի համահիմնադիր Իրինա Չիրվան իր աշխատողներին առաջարկում է սահմանել 3 ցուցիչ, որոնց միջոցով կգնահատվի նրանց աշխատանքը: Ստացված պատասխաններից ելնելով `նա կարողացել է ձևավորել KPI վարկանիշային համակարգ` այն իրականացնելով ընկերության գործունեության մեջ:

8. Անհատական ​​կապը ընկերության ղեկավարի հետ: Անհատական ​​շփման կարևորությունը այն աշխատողների հետ, որոնց ղեկավարությունը կարգավիճակի առումով չի պահանջվում բավարարել: Շատ հայտնի ձեռներեցներ, հաջողակ գործարարներ դիմում են այս մոտեցմանը: Օրինակ ՝ համաշխարհային բիզնես լեգենդ Ռիչարդ Բրանսոնը որոշում է անձամբ պատասխանել իր աշխատակիցների նամակներին: ArmstrongMachine- ի գործադիր տնօրենը յուրաքանչյուր աշխատողի տրամադրում է անձամբ աշխատավարձի ստուգումներ ՝ հետաքրքրվելով, թե կան խնդիրներ: Իր աշխատանքում Սթիվ Jobsոբսը ենթականերին հրավիրեց երկար զբոսանքի, որի ընթացքում նա հնարավորություն ունեցավ հանգիստ մթնոլորտում քննարկել խնդիրները կամ խնդիրները:

9. Ազատ ճաշ: Որոշ ընկերություններ կազմակերպում են անվճար սնունդ շաբաթը մեկ անգամ: Օրերից մեկը աշխատակիցների համար նախատեսված է սուշիի, պիցցայի և այլն անվճար առաքում, անձնակազմի այդպիսի մոտիվացիան գտավ հիմնական բաշխումը ՏՏ ընկերությունների աշխատանքում:

10. Պատվո խորհուրդ: Աշխատակազմի մոտիվացիան ներառում է որոշակի ժամանակահատվածի համար աշխատողի արդյունքների և ձեռքբերումների ճանաչում: Մասնավորապես, McDonald's- ը հայտնի է իր «Ամսվա լավագույն աշխատող» տաղավարով, իսկ Ֆիթնես կենտրոնը ՝ 100% ցանցով, անվանում է ներքին ռադիոյի լավագույն աշխատակիցներին: Բացի այդ, ամենալավ կատարողը փորձում է պահպանել իր ղեկավարությունը, իսկ մյուսները կփորձեն պարտադրել մրցակցություն և գերազանցել հաղթողին:

11 Տանը աշխատելու ունակություն: Մեր երկրում մենեջերների և ձեռնարկատերերի միայն մեկ քառորդը աշխատողներին հնարավորություն է տալիս աշխատել ճկուն գրաֆիկով կամ հեռակա կարգով աշխատել: Բայց փորձը հուշում է, որ տանը աշխատողների մոտ արտադրողականությունն աճում է 15% -ով: Չնայած ոչ բոլոր պաշտոնների և մասնագիտությունների ներկայացուցիչները կարող են աշխատել տանը:

12. Աշխատողի պատվավոր կոչում: Աշխատակազմին դրդելու բավականին սովորական միջոց: Իսկապես, շատ աշխատակիցների համար կարևոր է ընկերների հետ շփվելիս օգտագործել գեղեցիկ, պատվաբեր և ոչ թե սովորական աշխատանքի կոչում: Մասնավորապես, այժմ «Մարտիկա» (Բարնաուլ) ընկերությունում մաքրիչներն անվանում են «բանվորներ»:

13. Կորպորատիվ հավաքույթներ: Մեր երկրում մենեջերների 10% -ը պարբերաբար հավաքում է իր թիմին տարբեր արձակուրդների համար բոուլինգի, բարի և այլն: Բազմաթիվ աշխատակիցներ սիրում են այս մոտեցումը ոչ ֆորմալ երեկոներին: Հիանալի հնարավորություններ են ստեղծվում համատեղ հանգստի համար հանգիստ մթնոլորտում, և պարզապես հանգստանալու, ուժ ձեռք բերելու հիանալի հնարավորություն ՝ հետագա աշխատանքային հաջողություններից առաջ:

14. Հասարակական շնորհակալություն: Օրինակ `« Սիրելի երեխաներ »մանկական ապրանքների խանութների ցանցի գլխավոր տնօրենն ամեն օր անցնում է կենտրոնական գրասենյակում գտնվող գրասենյակների հետ ՝ նշելով նաև այն աշխատակիցների շնորհիվ, ովքեր հաջողությամբ կատարել են իրենց առջև դրված խնդիրները: Երախտագիտությունը պարզվում է, որ շատ ավելի կարևոր է, եթե աջակցվում է օգտակար նվերի միջոցով: Սովորաբար փոքրիկ ներկայացումը բավական է, չնայած երբեմն դա կարող է լուրջ լինել, օրինակ ՝ տանիքը դեպի առողջարան: Հասարակական երախտագիտությունը շատ հաճելի է աշխատողի համար: Բայց փորձեք ճիշտ արտահայտել ձեր երախտագիտությունը, որպեսզի չազդի այլ աշխատակիցների զգացմունքների վրա:

15. Ծառայությունների զեղչեր: Տարբեր կազմակերպություններում անձնակազմի բավականին արդյունավետ դրդապատճառ է աշխատակիցների կորպորատիվ զեղչերը իրենց ընկերության տարբեր ապրանքների և ծառայությունների վրա: Աշխատակիցները դրական են ընկալում իրենց խնայողությունները, ավելանում է ընկերության հանդեպ հավատարմությունը: Եթե ​​ընկերությունը մասնագիտանում է իր գործունեության մի քանի ոլորտներում, ապա պարզապես անհրաժեշտ է այդ կորպորատիվ զեղչեր տրամադրելը:

16. Բոնուսների տրամադրում: Տարվա վերջին բոլոր աշխատակիցները ակնկալում են գործատուի կողմից ստանալ տարբեր նվերներ, բոնուսներ և պարգևավճարներ: Դրանք կարող են տրվել նպատակների և ծրագրերի իրականացման համար `աշխատողների մոտիվացիա ապահովելով: Հաշվելիս կարող եք օգտագործել ոչ գծային սանդղակը: Սահմանված նպատակներին հասնելու դեպքում 100% բոնուս վճարելը կազմում է 90% կամ ավելին, 50% - եթե նպատակները հասնում են 80% -ով, եթե այդ ցուցանիշը 70% -ից ցածր է, ապա բոնուսներ չեն տրամադրվում: Բոնուսի չափը կարող է հավասար լինել ֆիքսված գումարի, օրինակ ՝ ամսական երկու աշխատավարձ կամ ավելին: Բարձրագույն ղեկավարների համար բոնուսները ավելի բարձր են, դրանք կարող են վճարվել մի քանի փուլով, ներառյալ դեկտեմբեր և մարտ ամիսներին, քանի որ ոչ բոլոր ընկերություններն են կարող տարեվերջին պլանավորել մեծ վճարումներ:

17. Մոտիվացիոն տախտակ: Քիչ ղեկավարներ գիտեն այս տերմինը, մենք դրա մասին ավելի մանրամասն կխոսենք: Իրականում, դրդապատճառների խորհուրդը ստանդարտ գրատախտակ է, որը հստակ դինամիկ ցուցիչ է յուրաքանչյուր բաժնի կամ մենեջերի համար ներկայումս վաճառքի մակարդակի վրա, ինչպես նաև դառնում է ընդհանուր գործին աշխատողի անձնական ներդրման արտացոլումը:

Փորձը հաստատում է, որ էֆեկտին հասնել հնարավոր է մեկ շաբաթվա ընթացքում օգտագործելուց հետո մոտիվացիոն տախտակի շնորհիվ: Նախկինում ամենավատ մենեջերները հասկանում էին, որ իրենց վատ վաճառքը կարող է աննկատ անցնել: Հիմա հետաքրքիր խաղ է սկսվում ՝ մրցումներ, քանի որ ոչ ոք չի ցանկանում վերջինը լինել: Միևնույն ժամանակ, մրցակցության ոգին դեռևս չի խանգարում, որ ղեկավարները միմյանց աջակցեն: Նրանք կարող են տեսնել, թե որքան է մնում, մինչև վաճառքի պլանը կատարվի ՝ սկսելով հարմարեցնել մնացած աշխատակիցներին ՝ թիմային ոգին է գործում:

18. Վճարելով աշխատողների վերապատրաստման համար: Workանկացած աշխատանքում պրոֆեսիոնալիզմի հասնելու համար կարևոր է, որ աշխատողը ձգտի կատարելագործել իր մասնագիտությունը: Ի վերջո, մի աշխատող, ով հետաքրքրված է իր մարզումներով, անպայման կկարողանա հասնել լրացուցիչ կարիերայի աճին և հմտությունների կատարելագործմանը ՝ լրացուցիչ հմտությունների զարգացման միջոցով: Հետևաբար, վերապատրաստումը և գիտելիքը կարող են լինել կարևոր դրդող գործոն: Նման մոտիվացիայի համար կարող են լինել տարբեր եղանակներ: Ներառյալ կոնֆերանսներին, դասընթացներին և այլն ուղարկված աշխատակիցներին, ներառյալ `լրացուցիչ գիտելիքները պետք է առավելություն ունենան` աշխատողներին ոգեշնչելու համար իրենց ուսուցումը հետագայում:

19. Ֆիթնես ակումբի անդամության վճարում: Միանգամայն արդյունավետ դրդապատճառ է աշխատողների հոբբիների և հոբբիների վճարումը: Նման հոբբիները սովորաբար վերաբերում են ֆիթնես կենտրոն այցելելուն: Ավելին, եթե աշխատակիցները կենտրոնացած են իրենց ֆիզիկական վիճակի բարելավման վրա, ապա նրանք ավելի շատ կենտրոնացած են իրենց նպատակների իրականացման վրա: Բայց ոչ բոլորն են սիրում մարզասրահ գնալ: Ոմանք գուցե ավելի շատ հետաքրքրված լինեն նկարչության դպրոցով կամ դաշնամուրի դասերով: Յուրաքանչյուր անձ անհատական ​​է, ուստի հոբբիները տարբեր են:

20. Վերահսկողությունը ՝ որպես անձնակազմի մոտիվացման միջոց: Շատ ղեկավարներ համոզված են աշխատողների վերահսկողության անհրաժեշտության մեջ: Վերահսկողությունը իսկապես թույլ է տալիս ձեզ մոտիվացնել աշխատակիցներին: Հիմնական գաղափարն այն է, որ աշխատողներին հնարավորություն ընձեռվի ինքնուրույն որոշումներ կայացնել բոլոր հարցերի վերաբերյալ, որոնց համար կենտրոնացված վերահսկողություն չի պահանջվում: Թույլ տվեք աշխատակիցներին ինքնուրույն փոխել իրենց աշխատանքային միջավայրի ցանկացած կողմը, եթե դրանք չեն սպառնում ընկերության իմիջի և անվտանգության համար: Մասնավորապես, մեկ ընկերություն թույլ է տալիս աշխատակիցներին քայլել ականջակալներով աշխատելու ՝ վայելելով իրենց նախընտրած երաժշտությունը: Շատ ընկերություններ չեն արգելում աշխատակիցներին զարդարել իրենց գործերը: Արդյունավետ մոտիվացիայի հասնելու համար աշխատողներին ավելի շատ որոշումների ազատություն տվեք:

21. Աշխատավարձ: Աշխատավարձը աշխատողներին մոտիվացնելու հիմնական եղանակներից մեկն է: Հետևաբար, եթե սկզբնական շրջանում չեք կարող բավարար աշխատավարձ ապահովել, ապա այլ մեթոդներ ապացուցվելու են անարդյունավետ և գրավ: Տարբեր աշխատակիցների համար հարմարավետ աշխատավարձի մակարդակը տարբեր է: Կարևոր է հասկանալ, թե աշխատավարձի ինչ մակարդակը կլինի կայուն, և որը ճկուն:

22. գաղափարների բանկ: Դուք պետք է հետաքրքրված լինեք ձեր աշխատակիցների կարծիքներով և մտքերով: Շատ աշխատակիցներ կարող են իսկապես օգտակար և արդյունավետ գաղափարներ ունենալ, բայց հետաքրքրություն չեն տեսնում դրանց նկատմամբ: Չնայած մենեջերների մեծամասնությունը հետաքրքրված է, որ աշխատակիցները ունենան համապատասխան մտքեր և գաղափարներ, միևնույն է, բոլոր մենեջերները չեն կարող հարցնել: Հիմնականում նրանք պարզապես ընդհատում են աշխատակցին և մերժում են նրա նախաձեռնությունները, ինչը աշխատակիցներին զրկում է ինքնավստահությունից և մոտիվացիայից: Այս խնդիրը լուծելու համար ավելի լավ է ձեռք բերել նոթբուք, ֆայլ կամ այլ փաստաթղթեր, որոնցում ձայնագրվելու են աշխատողների գաղափարները: Այս մոտեցման շնորհիվ, ղեկավարները շուտով սկսում են ավելի լավ լսել աշխատակիցներին, ովքեր կարող են գալ որոշ լավ գաղափարներ:

23. Աշխատակիցների մասնակցությունը շահույթին / տարբերակին: Ընտրանքը ձեռնարկության կապիտալում աշխատողների բաժնետիրական մասնակցության գործիքներից մեկն է: Նման գործիքը գործընկերության կամ աշխատակազմի պարզ կորպորացիայի փոխարինող էր: Ռուսական պրակտիկայում ընտրանքային ծրագրերը համարվում են համեմատաբար երիտասարդ երևույթ: Մի քանի տարի առաջ նման դեպքերը մեկուսացված էին: Հիմնական նպատակը ընկերության ղեկավարությանը ուղղված է կապիտալիզացիայի երկարաժամկետ աճին և գործատու ընկերության նկատմամբ աշխատողների հավատարմության բարձրացմանը: Ընկերության համար մենեջերների հավատարմությունը հատկապես արդիական է, երբ տնտեսական աճի պատճառով բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցների պակաս կա: Դրա պատճառով ավելանում է փոխհատուցումը և աշխատակազմի շրջանառությունը: Այլընտրանքային ծրագրերի ներդրումը նպաստում է այս երկու խնդիրների արդյունավետ լուծմանը:

24. travelանապարհորդական և շարժական կապի վճարում: Շատ աշխատակիցներ հետաքրքրված են վճարելու իրենց տրանսպորտային ծախսերը կամ բջջային կապի արժեքը, քանի որ դրանք կարող են հասնել տպավորիչ չափերի: Բնականաբար, նման բոնուսները հաճելի կլինեն ձեր աշխատակիցների համար: Թվում էր ՝ մանրուք, բայց հաճելի:

Կադրերի մոտիվացիայի համակարգ. Հայեցակարգ, զարգացում

Սա մի շարք միջոցառումներ է ՝ ուղղված ենթակաների ներքին արժեքներին և կարիքներին ՝ խթանելով ոչ միայն աշխատանքը որպես ամբողջություն, այլև առաջին հերթին աշխատասիրությունը, նախաձեռնությունը և աշխատելու ցանկությունը: Եվ նաև իրենց գործունեության մեջ նպատակներին հասնելու, մասնագիտական ​​մակարդակի բարելավման և ձեռնարկության ընդհանուր արդյունավետության բարձրացման ուղղությամբ:

Կադրերի մոտիվացիայի համակարգը բաղկացած է երկու բաղադրիչներից:

Փոխհատուցման համակարգ

Այն ներառում է հետևյալ բաղադրիչները.

  1. Աշխատանքի վարձատրություն:
  2. Հաշմանդամության նպաստներ:
  3. Աշխատակիցների ապահովագրություն:
  4. Արտաժամյա վճարում:
  5. Տարածքի կորստի համար փոխհատուցում:
  6. Վճարը համարժեք է ստացված եկամուտին:

Դիտարկենք մեկ այլ բաղադրիչ:

Փոխհատուցման համակարգ

Այն ներառում է նման մեթոդներ.

  1. Հոգեկան վիճակի և տրամադրության բարելավում, առաջադեմ դասընթացների, հետախուզության, էրռուդիայի, ինքնազարգացման ծրագրերի տարբեր բարդույթներ:
  2. Գործողություններ ՝ ուղղված ինքնագնահատականի և ինքնասիրության բարձրացմանը, նրանց աշխատանքի բավարարմանը:
  3. Կոոպերատիվների վարման միջոցով թիմի համախմբվածությունն ու առաջխաղացումը:
  4. Նպատակներ և նպատակներ դնելը:
  5. Վերահսկողություն դրանց իրականացման վրա:
  6. Առաջատար պաշտոն զբաղեցնելու առաջարկ:

Այս մեթոդները չեն ենթադրում որևէ վճարում:

Աշխատակազմի մոտիվացիայի օրինակներ

Նման կառավարման գործողությունների օրինակներ են.

  1. Եռամսյակի համար ամփոփված արդյունքների համաձայն կատարված աշխատանքի համար լավագույն արդյունքների հասած վեց աշխատակիցներին կտրվի կրկնակի աշխատավարձի պարգևավճար:
  2. Լավագույն աշխատողի լուսանկարները կտեղադրվեն ձեռնարկության պատվո տախտակում,
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

Օրինակները ցույց են տալիս, որ անձնակազմի մոտիվացիան և խթանումը նման են «գազար և փայտ» ժողովրդական մեթոդին: Սա նշանակում է, որ մոտիվացիան արթնացնում է աշխատողի աշխատելու ներքին ցանկությունը, և խթանումը նրան ստիպում է աշխատել, եթե այդպիսի ցանկություն չկա:

Բայց խթանման վրա շեշտը դեռ արժանի չէ, քանի որ մարդկանց մեծամասնությունը ատում է իրենց աշխատանքը հենց այդ պատճառով և ստիպված են մնալ անհույսության պատճառով: Որոշ դեպքերում այն ​​կարող է օգտագործվել այն դեպքում, եթե ենթակաները շատ վատ են կատարում իր անմիջական պարտականությունները:

Հաճախ գործատուները դիմում են խթանման, քանի որ դա ծախսեր չի պահանջում, և նույնիսկ ավելի հեշտ: Բայց այս մեթոդով աշխատողները հասնում են սթրեսի: Դրա հետևանքն աշխատուժի վատությունն է և հաճախակի հեռացումը, ինչը բերում է աշխատակազմի շրջանառությանը, և դա մեծ մինուս է ձեռնարկության համար:

Հետևաբար անհրաժեշտ է համատեղել այս մեթոդները, բայց շեշտը պետք է լինի մոտիվացիայի վրա: Այնուհետև մենեջերը կկարողանա ստեղծել արդյունավետ աշխատող ներդաշնակ թիմ, որի աշխատակիցները պայքարելու են առողջ մրցակցության պայմաններում:

Մոտիվացիայի մեթոդների հիմնական խմբերը

Անձնակազմի մոտիվացիայի մեթոդները բաժանվում են երկու խմբի: Սա է.

  1. Նյութական մոտիվացիա (դրամական պարգևատրում):
  2. Աշխատակազմի ոչ նյութական մոտիվացիան:

Որակյալ անձնակազմի աշխատանքից ազատվելու խնդրից խուսափելու համար անձնակազմի մոտիվացիան պետք է ներառի նաև տարբեր մեթոդներ և ոչ նյութական:

Յուրաքանչյուր խմբում կարող եք հաշվի առնել անձնակազմի մոտիվացիայի հիմնականում կարևոր մեթոդները.

  1. Պարգևատրման համակարգ: Սրանք բոնուսներ են, տարբեր նպաստներ, բոնուսներ և այլն: Աշխատակիցը հասկանում է, որ որքան ավելի բարեխղճորեն և ավելի լավ է կատարում իր պարտականությունները, այնքան ավելի շատ վարձատրություն կստանա,
  2. Տուգանքների համակարգը: Վատագույն արդյունքների հիման վրա վատ կատարված աշխատանքի համար ենթակաները պատժվում են տուգանքով:

Ոչ նյութական շարժառիթ

Այն ներառում է մեթոդների ավելի լայն տեսականի.

  1. Աճը կարիերայի սանդուղքի վրա: Աշխատակիցը փորձում է աշխատել ավելի լավ, քան մնացածը ՝ պաշտոնում ցանկալի առաջխաղացում ստանալու համար, ինչը նշանակում է վարձատրության բարձրացում և այլ կարգավիճակ:
  2. Լավ մթնոլորտը թիմում: Մտերիմ թիմը լրացուցիչ խթան է աշխատանքային արդյունավետ արտադրողականության համար:
  3. Զբաղվածությունն ու լիարժեք սոցիալական փաթեթը, համաձայն գործող օրենսդրության, նշանակալից կողմ են աշխատանք գտնելու համար, իսկ այն ստանալիս `լավ մոտիվացիա:
  4. Մշակութային և մարզական միջոցառումների կազմակերպում: Որպես կանոն, ամբողջ թիմի համատեղ ժամանցը նպաստում է համախմբվածության և լավ աշխատանքային միկրոկլիմայի, ինչպես նաև հիանալի հնարավորություն է տալիս բարձրորակ հանգստի և հանգստի համար:
  5. Ձեռնարկության հեղինակությունը: Աշխատել մի ընկերությունում, որի անունը բոլորին հայտնի է, նաև խթան կհանդիսանա արդյունավետ համագործակցության համար,
  6. Վերապատրաստման հնարավորությունը ձեռնարկության հաշվին: Սա հիանալի հնարավորություն է հմտությունների մակարդակը բարելավելու համար:
  7. Գլխից խոսք հաստատելը: Կառավարչի գովեստը թանկ է: Ընկերությունները այս նպատակով դեռ օգտագործում են փաստացի պատվո տախտակները և վիրտուալները ընկերության պաշտոնական կայքերում:

Ուցակը կարող է համալրվել հետագա: Բայց յուրաքանչյուր մենեջեր, այնուամենայնիվ, ընտրում է բիզնեսին համապատասխան մեթոդներ, որպեսզի նվազագույն ծախսերով առավելագույն հաջողություն ունենա:

Նյութական խթաններ

Մոտիվացիայի ամենապարզ տիպը. Կարիք չկա սուզվել հոգեբանական վարժությունների մեջ, փորել յուրաքանչյուր աշխատողի կարիքները, պարզապես ավելի շատ փող տալ: Որպես կանոն, սա աշխատում է. Ոչ ոք մինչ օրս չի հրաժարվել գումարից: Բայց կան նաև նրբություններ. Գոյություն ունի մարդկանց հատուկ տեսակ, որոնք գնահատում են մարդկային վերաբերմունքը կամ աշխատում են ի շահ Մեծ գաղափարի: Եկեք նախ խոսենք ֆինանսների մասին, իսկ հետո վերադառնանք սիրավեպին և նուրբ բնականություններին:

1. Աշխատավարձի բարձրացում: Առնվազն 5-10 տոկոս: Եթե ​​քիչ աշխատողներ ունեք, այդ լրացուցիչ ծախսերը դժվար թե մեծապես ազդեն առցանց խանութի շահույթի վրա, և նրանք հիանալի դրդում են աշխատակիցներին: Բարձրացումից հետո առաջին ամիսները, ձեր ամբողջ թիմը պարզապես ուրախությամբ թռչելու է:

Նույն տիպի դրդապատճառները վերաբերում են նաև պրեմիումների հաշվարկին: - օրինակ, կառավարիչը կարող է վարձատրվել փակ պատվերների ռեկորդային քանակի համար, բազմաթիվ հասցեների մշակման համար կուրիեր, հաշվետվություններ հաջողությամբ փակելու հաշվապահ, հաջող գովազդային արշավի համար շուկա վաճառող: Եթե ​​մարդը 100% -ով հասել է նպատակին, ապա վճարիր նրան 100% բոնուս, եթե 80% -ով, թող գումարը լինի ավելի ցածր:

2. Զեղչեր ծառայություններից: Անշուշտ, ձեր աշխատակիցները ինչ-որ բան են նայում ձեր առցանց խանութի տեսականիից, կամ գուցե նրանք արդեն ակտիվորեն պատվերներ են կատարում: Սահմանեք կորպորատիվ զեղչեր մեկ անգամ և բոլորի համար. Թիմի անդամները կարող են ապրանքներ գնել 30% զեղչով կամ մեկ այլ `դեմքի արժեքով: Սա ոչ միայն կբարձրացնի ձեր շահույթը, այլ նաև կխրախուսի աշխատակիցներին աշխատել բանավոր խոսակցություն. Թող բոլորին պատմեն ձեր բարության և առատաձեռնության մասին, և միևնույն ժամանակ գովազդեն ապրանքներ:

3. Վճարում վերապատրաստման համար: Այժմ դուք կարող եք աշխատակիցներին ուղարկել դասընթացների և դասընթացների ՝ անհատական ​​և թիմային: Այն օգնում է միավորել ձեր թիմը և աշխատողներին տալիս է նոր գիտելիքներ: Դասընթացներ մի խնայեք մարզումների համար. Վերջիվերջո, այդ ծախսերը կվերադառնան ձեր ձեռքը, երբ աշխատակիցները կսկսեն գործնականում կիրառել փորձը:

4. Գրասենյակում վերանորոգում, կահույք գնելը, գրասենյակում ճաշասենյակ կամ հանգստի սենյակ կազմակերպելը: Թվում է, թե աշխատողը ոչ մի բան չի ստանում կանխիկ, բայց դուք ներդրումներ եք կատարում նրա հարմարավետության համար: Հայտնի է, որ աշխատատեղի հարմարավետությունն անմիջականորեն ազդում է աշխատանքի արտադրողականության վրա. Փորձեք ամբողջ օրը կախել հեռախոսի վրա ՝ մյուս կողմից մուտքագրելով CRM համակարգի տվյալներ: Գնեք աշխատակիցներին հարմարավետ ergonomic կահույք, նկարեք գրասենյակը վառ դրական գույներով, թույլ տվեք աշխատակիցներին ճաշել և հանգստանալ նշանակված վայրում:

5. Նվերների ներկայացում: Եվ սրանք ոչ միայն ծննդյան տոների և մարտի 8-ի համար նախատեսված ավանդական ծրարներն ու ծաղկեփնջերն են: Անհրաժեշտ չէ աշխատողներին պարգևատրել արձակուրդի պատճառով, այլ կատարված աշխատանքի հետ կապված: Հիշեք, թե ինչպես էին նախկինում պարգևատրվում սովետական ​​արտադրության լավագույն աշխատակիցները. Նրանք տալիս էին ժամացույցներ, թույլտվություններ առողջարաններում, լուսանկարներ տեղադրեցին պատվո տախտակում և կորպորատիվ լրատվամիջոցներում: Վերցրեք այս գաղափարները ծառայության մեջ, չնայած ոչ արդյունաբերական մասշտաբով: Հանգստավայրի վաուչերները, մարզասրահների անդամակցությունը, շոուի կամ ներկայացումների տոմսերը հանրաճանաչ են ժամանակակից ղեկավարների շրջանում. Միայն, իհարկե, նախապես պարզեք ձեր աշխատողի նախասիրությունները:

Պարգևատրեք լավագույն աշխատակիցներին, դրա մասին գրեք կայքում և առցանց խանութի համայնքներում, սոցիալական ցանցերում. Հաճախորդներին տեղեկացրեք իրենց հերոսներին: Եթե ​​ձեր ընկերությունը մասնակցում է մասնագիտական ​​մրցույթների, փորձեք առաջարկել ձեր թեկնածուին ցանկացած կատեգորիայի:

6. Գեղեցիկ փոքր բաներ: Նյութական փոխհատուցումը կարող է փոխարինվել այլ բավականին շոշափելի խթաններով. Լրացուցիչ օրեր, անվճար լանչեր, կորպորատիվ բջջային կապ, բժշկական ապահովագրություն, անհրաժեշտության դեպքում աշխատանքից հեռանալու հնարավորություն: Եվ այս ամենը `առանց չափազանց շատ կարմիր ժապավենի, ստորագրության անթիվ փաստաթղթեր` պարզապես պետի կամքով:

Ապագա հեռանկարներ

Եթե ​​աշխատողի համար հեռու պլաններ ունեք, ասեք նրան այդ մասին: Շատ առաջնորդներ ձգտում են կարիերա կատարել և աստիճաններ բարձրանալ. Եթե վստահ են, որ դրանք կխթանվեն, նրանք կարող են հեշտությամբ անել առանց աշխատավարձի կամ բոնուսների բարձրացման: Ձեր խնդիրն է պահել ձեր խոսքը. խաբեությունն ու փշրված հույսերը չեն ներվի: Ձեր նիշերի շուկան այդքան էլ մեծ չէ, և վատ լուրերը կարող են արագ տարածվել:

Բարի խոսք

Այսպիսով, մենք հասանք նրանց, ում հետ մարդկային հարաբերությունները ավելի կարևոր են, քան աշխատավարձերը: Սրանք հիմնականում կանայք են, ովքեր հիմնականում աշխատանքի են անցնում `լավ հոգեբանական մթնոլորտի, հաճելի գործընկերների և հուզական մթնոլորտի պատճառով:

1. Գովասանք: Շատ շեֆեր համարում են, որ իրենց արժանապատվությունից ցածր է մեկ անգամ ևս գովաբանել աշխատակցին: Մինչդեռ, գովասանքները, նույնիսկ ինքնաբուխ կամ աննշան, կանեն ավելին, քան չոր ուղղությունները և ցուցումներին խստորեն հետևելը: Պարզ «շնորհակալություն» կամ «լավ կատարված», և այժմ ձեր աշխատակիցը ժպտում է և լավ տրամադրությամբ կատարում է իր առջև դրված խնդիրները, իսկ մնացած աշխատակիցները մարմնավորված են ձեզ հավատարմությամբ:

2. Շեֆի և ենթականի հետ շփվելու ունակությունը: Աշխատակիցները հաճախ ունենում են հարցեր, որոնց հետ նրանք չունեն քննարկելու. Մենեջերը հազվադեպ է հայտնվում աշխատանքի վայրում, և եթե նա գա, նա փակվում է իր գրասենյակում և հանդիպումներ է ունենում: Մնացած գործընկերները կատարում են իրենց առջև դրված խնդիրները և չեն կարող լուծում առաջարկել: Կատարեք կանոն. Օրեկան առնվազն մեկ ժամ շփվեք աշխատողների հետ: Նրանք պետք է գիտենան, որ ֆորսմաժորների դեպքում, և հենց այդպիսին էլ կարող եք գալ ձեզ մոտ և ստանալ լավ խորհուրդներ կամ առաջնորդություն:

3. Բոլորի օգտին քվեարկելու իրավունք: Հաճախ պատահում է, որ թիմի առավել աշխույժ անդամները հանդես են գալիս առաջարկություններով և գաղափարներով, մնացածը ամաչում են կամ լռում: Ժամանակի ընթացքում այդպիսի աշխատակիցներն այլևս չեն հարցնում, նրանք վերածվում են ավելի հաջող գործընկերների մոխրագույն ստվերների: Եթե ​​ունեք այդպիսի լուռ մարդիկ, հնարավորություն տվեք ապացուցել իրենց: Ուղեղային փոթորիկ, թիմային խաղ, համատեղ միջոցառում: Անսովոր պայմաններում մարդիկ բացվում են անսպասելի կողմից. Հնարավոր է, որ այն գորշ մկնիկը լինի, որը կառաջարկի առավել շահավետ գաղափար:

4. Պատվի խորհուրդը: Հին է, քանի որ իսկապես գործում է աշխարհը: Գրասենյակում կախեք տաղավար `« Ամսվա լավագույն աշխատող »վերնագրով և պարբերաբար թարմացրեք լուսանկարները դրա վրա: Համոզվեք, որ կրկնօրինակեք տեղեկությունները ընկերության կայքում `լրատվական բաժնում կամ սոցիալական ցանցերում: Մի մոռացեք հաղթողին պարգևատրել նախուտեստներով կամ հաճելի իրերով:

5. Flexibleկուն գրաֆիկ: Որքան դժբախտ «բու» վաճառողներ գալիս են աշխատանքի երեկոյան ժամը 9-ին, այնուհետև աշխատում են մինչև լանչը ՝ չկարողանալով արթնանալ: Իսկ աղքատ «թափառող» սուրհանդակները պարապում են իրենց ամենաարդյունավետ ժամերին ՝ առավոտյան և երեկոյան, էլեկտրատեխնիկների կողմից մղված, պատվերներ են տանում տուն: Մինչդեռ, մարդկանց կարող է մեծապես նպաստել ՝ թույլ տալով, որ նրանք աշխատեն ճկուն գրաֆիկով կամ հեռակա կարգով: Եթե ​​ունեք հեռավոր աշխատակիցներ, ապա արդեն գիտեք, որ աշխատանքի որակը չի տուժում տարածքային գործոնից: Մարդիկ գիտեն իրենց առաջադրանքներն ու ժամկետները, և երբ դրանք կատարում են `ուշ երեկոյան կամ առավոտյան, ձեզ անհանգստացնում է:

Fancy եղանակներ

1. Հաշվի առնելով աշխատողների խառնվածքը: Մելանխոլիկներն այլ կերպ են գործում, քան խոլերայինները, և ֆլեգմատիկ մարդիկ տարբերվում են սուգանարներից: Մենք արդեն գրել ենք, թե ինչպես աշխատել տարբեր բնույթի հաճախորդների հետ. Նույն սկզբունքները կարող են կիրառվել մեր սեփական աշխատողների համար: Տեսակը որոշելու համար պարզ է. Եթե դուք չեք ցանկանում մանրամասնորեն հասկանալ ենթակաների անհատականությունը, ապա պարզապես անցկացրեք հոգեբանական թեստ:

2. Ամբիցիաների խաղ: Այս մեթոդը հորինել է Ուոլթ Դիսնեյը, և այժմ շատ առաջնորդներ են ընտրել: Հայտնի անիմատորի կայսրությունում կային շատ բաժանմունքներ և գրություններ, որոնցից մի քանիսը ՝ հեղինակավոր, մյուսները ՝ ոչ շատ: Ամենատարածվածը հյուրանոցներում լվացքներն էին. Մարդիկ չէին ուզում աշխատել այնտեղ, ոչ հեղինակավոր: Դիսնեյը լվացքները անվանեց տեքստիլ ծառայություններ. Դա տարբեր և հավասարեցված աշխատողներ էր թվում այլ գերատեսչությունների հետ: Այսինքն ՝ անունից ոչինչ չի փոխվել, բայց որքան հաճելի էր աշխատակիցների համար: Այժմ այս մեթոդը նույնպես տարածված է. Մաքրող տիկինը հպարտորեն կոչվում է տնային տնտեսության կառավարիչ, լվացքը լվացքի միջոցն է և այլն:

3. Պարգևատրումների ներքին համակարգը - և ոչ թե իշխանություններից, այլ սեփական գործընկերներից: Եզրակացությունը պարզ է. Ստեղծվում է կորպորատիվ ծրագիր, որում յուրաքանչյուրը բացահայտորեն թողնում է հետադարձ կապ, շնորհակալություն կամ բողոքներ սեփական գործընկերների աշխատանքի վերաբերյալ: Հիմա դա նույնիսկ ավելի հեշտ է անել. Ցանկացած մեսենջերի, հատուկ կորպորատիվ զրույցի, բիզնեսի կիրառման մեջ:

Հեռավար աշխատողի մոտիվացիա

Նույնիսկ եթե մարդը հեռու է ձեզանից, նա պետք է իրեն ներգրավված լինի ձեր ընդհանուր գործի մեջ: Freelancers- ը ավելի կարևոր է, նույնիսկ նյութական մոտիվացիան (սա պարզապես ամենապարզն է), բայց բարի խոսքն ու գովքն են պետին: Ձեզանից կախված է, արդյոք նա կդառնա թիմի մաս և կկարողանա երկար տարիներ աշխատել ձեզ հետ: Ինչպե՞ս դրդել հեռավոր աշխատակցին:

  • անձամբ ծանոթանալ յուրաքանչյուր աշխատողի, շփվել առցանց, կատարել տեսազանգեր, զանգահարել Skype- ով,
  • անձամբ տալիս են հատուկ առաջադրանքներ և պարբերաբար զեկուցում են պահանջում,
  • ավելի շատ խոսեք ձեր ծրագրերի, առցանց խանութի ապագայի մասին: Հարցրեք freelancer- ին, թե ինչ է նա պատրաստ անել,
  • հեռավոր աշխատողին հրավիրեք գրասենյակ կամ ձեր քաղաք `ցանկալի է ձեր հաշվին: Ոչ մի զանգ չի փոխարինի անձնական ծանոթությանը,
  • անցկացնել համատեղ միջոցառումներ, գիտաժողովներ, դասընթացներ, թիմային հավաքույթներ:

Եվ, թերևս, ամենակարևորը ինքներդ ձեզ այրելն է: Հավատացեք ձեր առցանց խանութի հաջողությանը և աշխատակիցներին վարակել այս հավատով: Թող ամեն ինչ մշակվի:

Pin
Send
Share
Send
Send